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La cadena española paga por encima del salario mínimo, ofrece horarios flexibles, mantiene un sistema de participación en las ganancias y apuesta por la promoción interna. Su modelo muestra que las buenas prácticas laborales no solo fortalecen la reputación: también permiten conservar talento, mejorar la productividad y sostener el crecimiento.
En un sector caracterizado por jornadas extensas, trabajo físicamente exigente y salarios generalmente bajos, Mercadona ha construido una posición distinta dentro del mercado laboral español.
La cadena de supermercados paga a sus empleados nuevos aproximadamente un 27% más que el salario mínimo nacional. Para los trabajadores con cuatro años de experiencia o más, la diferencia puede alcanzar el 72%. A ello se suman horarios flexibles, domingos libres, contratos estables y un programa anual de participación en las ganancias.
Estas políticas han contribuido a que la empresa aparezca entre los grupos de alimentación mejor valorados de España dentro del listado de los mejores empleadores europeos elaborado por el Financial Times y Statista.
Sin embargo, la estrategia de Mercadona no se explica únicamente por una intención de ofrecer mejores condiciones laborales. También responde a una lógica empresarial: contratar, preparar y conservar buenos trabajadores puede resultar más rentable que enfrentar permanentemente la rotación, la pérdida de experiencia y los costos de reemplazo.
Trabajar en un supermercado exige más de lo que parece
Las tiendas de alimentación suelen mantener horarios prolongados. En España, muchos supermercados abren entre las ocho y las nueve de la mañana y cierran entre las nueve y las diez de la noche.
Dentro de ese horario deben organizarse diferentes turnos para atender cajas, reponer productos, controlar inventarios, recibir mercadería, preparar pedidos, limpiar instalaciones y atender áreas especializadas como carnicería, pescadería, panadería o productos frescos.
No se trata de un trabajo comparable con una oficina convencional. Gran parte de las funciones exige permanecer de pie, movilizar productos, atender consumidores continuamente y responder con rapidez durante los momentos de mayor afluencia.
En este contexto, la flexibilidad adquiere una importancia especial. Jaime de Nardiz, director de Transformación Cultural e Innovación de Great Place to Work España, explica que la intensidad de la operación convierte a la flexibilidad horaria en una de las prioridades de los trabajadores.
Mercadona parece haber comprendido que no basta con pagar un salario. Para conservar a sus empleados también necesita facilitar cierta compatibilidad entre la vida laboral y las responsabilidades personales.
Una empresa que creció desde una pequeña carnicería
Mercadona nació en 1977 como una pequeña carnicería ubicada en una localidad cercana a Valencia.
Con el paso del tiempo, la empresa se transformó en la mayor cadena española de supermercados. Según los datos recogidos en el artículo del Financial Times, cuenta con aproximadamente 1,614 establecimientos y más de 100,000 empleados.
A pesar de su enorme tamaño, Mercadona continúa siendo una empresa familiar. Durante más de cuatro décadas ha sido dirigida por Juan Roig, hijo del propietario de la carnicería original y principal accionista de la compañía.
Entre los propietarios relevantes también se encuentran su esposa y vicepresidenta de Mercadona, Hortensia Herrero, y su hermano Fernando Roig.
La estructura familiar y el carácter privado de la compañía han influido en su capacidad para tomar decisiones de largo plazo. Al no cotizar en bolsa, la empresa enfrenta menos presión para distribuir dividendos inmediatamente y dispone de mayor libertad para reinvertir una parte importante de sus ganancias.
La reputación como empleador también se construye fuera de las tiendas
La valoración pública de Mercadona no depende únicamente de los beneficios ofrecidos a sus trabajadores.
Juan Roig y Hortensia Herrero también han desarrollado inversiones relacionadas con la cultura, el deporte y el emprendimiento mediante diferentes iniciativas sociales.
Después de las inundaciones repentinas que afectaron Valencia en 2024, Mercadona financió numerosos proyectos destinados a apoyar la recuperación de la ciudad y de los negocios perjudicados.
La empresa también dona anualmente alrededor de 25,000 toneladas de alimentos básicos a grupos vulnerables. Según la equivalencia presentada en el artículo, esa cantidad representaría aproximadamente 420,000 carritos de compra.
Estas acciones fortalecen su imagen pública y contribuyen a desarrollar una marca empleadora atractiva.
En el índice elaborado por el monitor de reputación Merco, Mercadona alcanzó el segundo lugar entre las marcas más respetadas de España. Dentro del comercio minorista, sus competidores aparecieron en posiciones más alejadas: El Corte Inglés ocupó el puesto 16, Carrefour el 43, Eroski el 53, Lidl el 61 y Dia el 105.
La distancia demuestra que la reputación empresarial no depende exclusivamente del precio de los productos o de la cantidad de establecimientos. También se relaciona con la manera en que una organización trata a sus trabajadores, proveedores, comunidades y consumidores.
Reinvertir para mejorar el trabajo
Una parte considerable de las ganancias de Mercadona se ha destinado en los últimos años a digitalizar las operaciones.
La incorporación de tecnología ha permitido mejorar la eficiencia, reducir tareas rutinarias y eliminar actividades repetitivas que afectaban la motivación de los empleados.
La automatización suele generar temor porque se asocia con la desaparición de puestos de trabajo. Sin embargo, también puede utilizarse para retirar de la operación las tareas más pesadas, mecánicas o poco estimulantes y permitir que las personas se concentren en funciones de mayor valor.
En el caso de Mercadona, la digitalización ha abierto oportunidades para desarrollar trabajos más interesantes y fortalecer capacidades dentro de la organización.
La empresa no presenta la tecnología únicamente como un mecanismo para reducir costos laborales. La combina con inversión en formación, promoción interna y creación de nuevas responsabilidades.
Cuatro millones de horas de capacitación
La expansión de Mercadona ha generado oportunidades para que los trabajadores que comienzan en puestos operativos puedan avanzar dentro de la compañía.
La empresa mantiene una política activa de formación y promoción interna. Durante el año anterior a la publicación del reportaje, acumuló aproximadamente cuatro millones de horas de capacitación.
Esta inversión permite que los empleados aprendan nuevas funciones, conozcan mejor la operación y puedan asumir responsabilidades de mayor nivel.
María Miralles, responsable del sector retail en Iberia para McKinsey, explica que las cadenas españolas mejor gestionadas fomentan este tipo de crecimiento. Una persona puede comenzar reponiendo productos en los estantes y, si demuestra capacidad, avanzar hacia posiciones de mayor responsabilidad.
La posibilidad de desarrollar una carrera dentro de la empresa constituye una ventaja importante para atraer y conservar trabajadores cualificados.
Un salario competitivo puede motivar el ingreso. Pero la posibilidad de aprender, progresar y construir estabilidad puede determinar la permanencia.
La dificultad de reemplazar a un trabajador especializado
La retención del talento se está convirtiendo en una necesidad empresarial cada vez más importante en España.
El crecimiento de la economía aumenta la demanda de trabajadores y amplía sus oportunidades para cambiar de empleo. Al mismo tiempo, la tasa de natalidad española se ha reducido cerca de 25% durante la última década, disminuyendo el número de jóvenes que ingresan al mercado laboral.
En este contexto, perder a un trabajador experimentado puede producir consecuencias significativas.
Una cadena puede contratar con relativa rapidez a una persona para realizar determinadas tareas iniciales. Pero reemplazar a un carnicero, pescadero o especialista en productos frescos exige más tiempo, formación y experiencia.
Un trabajador especializado no solo conoce el producto. También domina procedimientos de seguridad, estándares de calidad, atención al consumidor, reducción de desperdicios y manejo de equipos.
Cuando abandona la empresa, parte de ese conocimiento se pierde.
Por ello, las buenas condiciones laborales no deben observarse únicamente como un gasto. También pueden funcionar como una inversión destinada a proteger conocimientos difíciles de reemplazar.
Una fuerza laboral que envejece
El mercado laboral español presenta otro desafío: cerca de una tercera parte de los trabajadores tiene más de 55 años.
Para conservar a estos empleados, las compañías necesitan responder a prioridades que pueden ser distintas de las de una fuerza laboral más joven.
La flexibilidad, el bienestar, la estabilidad y la organización adecuada de los turnos adquieren una importancia creciente. Los trabajadores mayores pueden valorar especialmente la posibilidad de equilibrar el empleo con responsabilidades familiares, cuidados personales o necesidades de salud.
Las empresas que no adapten sus políticas podrían perder a trabajadores experimentados precisamente cuando resulta más difícil encontrar reemplazos.
Mercadona y otros empleadores destacados del sector están reforzando sus prácticas de flexibilidad y bienestar como respuesta a este cambio demográfico.
Compartir las ganancias con quienes producen los resultados
Uno de los elementos más representativos del modelo laboral de Mercadona es su programa de participación en las ganancias.
La empresa implementó este sistema en 2001. Desde entonces, ha distribuido aproximadamente €6,880 millones entre sus trabajadores.
En la ronda de bonificaciones más reciente mencionada en el reportaje, los empleados con cuatro años de experiencia o más recibieron una cantidad adicional de aproximadamente €6,000 brutos.
El monto equivalía a cerca de tres meses de salario.
El sistema transmite un mensaje relevante: cuando la empresa obtiene buenos resultados, una parte de esos beneficios regresa a quienes participaron en su generación.
La bonificación también permite relacionar el desempeño colectivo con una recompensa concreta. Los trabajadores pueden observar que la eficiencia, la atención, el control de pérdidas y la satisfacción de los consumidores tienen consecuencias sobre los resultados de la compañía y sobre sus propios ingresos.
Más que una bonificación ocasional
La participación en las ganancias no produciría el mismo efecto si estuviera aislada de las demás políticas laborales.
Su impacto se fortalece porque forma parte de una propuesta más amplia que incluye salarios superiores al mínimo, estabilidad contractual, formación, posibilidades de promoción y flexibilidad.
Una bonificación puede generar satisfacción temporal. Una estructura coherente de empleo puede construir compromiso durante años.
La empresa parece comprender que la motivación no depende de un solo beneficio. Es el resultado de varias experiencias acumuladas: sentirse justamente remunerado, disponer de oportunidades, recibir formación y contar con una relación laboral estable.
La estabilidad laboral como elemento diferenciador
Los aumentos del salario mínimo en España están reduciendo gradualmente las diferencias de sueldo base entre las empresas del sector.
Cuando los salarios se vuelven más parecidos, los beneficios no monetarios adquieren mayor relevancia.
Elena Orden, portavoz de Merco en España, destaca especialmente el valor de los contratos de larga duración. En un sector tradicionalmente asociado con inseguridad y rotación, ofrecer estabilidad puede distinguir claramente a una empresa de sus competidores.
La permanencia permite que los trabajadores planifiquen su vida, desarrollen experiencia y construyan una trayectoria profesional.
Para la compañía, también reduce los costos de contratación, inducción y capacitación de nuevos empleados.
La estabilidad produce así un beneficio compartido: mejora la seguridad del trabajador y protege la continuidad operativa de la empresa.
El círculo empresarial de las buenas prácticas
El modelo de Mercadona muestra cómo una política laboral puede producir una cadena de efectos.
Un mejor salario atrae candidatos y reduce la necesidad de buscar otro empleo. La capacitación mejora las capacidades. La promoción interna abre perspectivas de crecimiento. La estabilidad permite acumular experiencia. La flexibilidad favorece la permanencia y la participación en las ganancias relaciona el éxito empresarial con una recompensa personal.
A su vez, trabajadores más experimentados pueden ofrecer mejor servicio, cometer menos errores y contribuir a una operación más eficiente.
La empresa reduce la rotación y conserva conocimientos. El consumidor recibe una experiencia más consistente. Los resultados permiten continuar invirtiendo en salarios, formación y tecnología.
Las buenas prácticas laborales dejan entonces de ser únicamente un compromiso social y se convierten en una parte del modelo de negocio.
Una estrategia que también exige resultados
El enfoque de Mercadona no debe interpretarse como una política empresarial basada únicamente en la generosidad.
La compañía necesita ser productiva, controlar sus costos y obtener ganancias para mantener sus condiciones laborales. Los beneficios ofrecidos a los trabajadores se sostienen porque la organización espera que una plantilla preparada, estable y comprometida produzca mejores resultados.
Existe una relación de reciprocidad.
La empresa invierte en sus empleados y, a cambio, necesita que ellos comprendan la propuesta comercial, mantengan los estándares y respondan a las expectativas de los consumidores.
Las buenas condiciones no eliminan la exigencia. Intentan crear un entorno donde el desempeño elevado resulte sostenible.
La gran lección de Mercadona
El caso de Mercadona cuestiona la idea de que competir mediante bajos costos exige necesariamente reducir al mínimo las condiciones laborales.
La compañía opera en un mercado donde el precio es importante y donde la eficiencia determina buena parte de la rentabilidad. Sin embargo, ha elegido combinar la disciplina comercial con salarios superiores al mínimo, capacitación, estabilidad y participación en los beneficios.
La apuesta parte de una convicción empresarial: las personas con experiencia representan un activo difícil de reemplazar.
Una empresa puede ahorrar temporalmente pagando menos, limitando la formación o utilizando contratos inestables. Pero esos ahorros pueden transformarse posteriormente en rotación, menor productividad, errores, pérdida de conocimiento y una atención inconsistente.
Mercadona demuestra que tratar bien a los trabajadores no es incompatible con la rentabilidad. Por el contrario, puede ser una de las condiciones que la hacen posible.
El verdadero valor de su modelo no se encuentra únicamente en cuánto paga, sino en la coherencia entre remuneración, desarrollo, estabilidad, tecnología y oportunidades.
En un mercado laboral donde el talento disponible disminuye y la competencia por los trabajadores aumenta, ofrecer aquello que otros empleadores no ofrecen puede convertirse en una ventaja decisiva.
Fuente principal: Balch, Oliver (20 de mayo de 2025). Mercadona: good employment practices pay off. Financial Times. El presente artículo es un análisis y una adaptación periodística elaborada con fines educativos.
