Análisis de "Goals Gone Wild: Los efectos secundarios sistemáticos de la sobreprescripción de la fijación de objetivos"
1. Introducción
Durante décadas, la fijación de objetivos ha sido promocionada como una panacea para mejorar la motivación y el rendimiento de los empleados en las organizaciones. Sin embargo, este artículo argumenta que el beneficio de establecer objetivos ha sido exagerado y que los daños sistemáticos que causa la fijación de objetivos han sido en gran medida ignorados.
2. El poder de la fijación de objetivos
La literatura de gestión ha demostrado que establecer objetivos específicos y desafiantes puede impulsar poderosamente el comportamiento y mejorar el rendimiento. Locke y Latham (2006) afirman que hay una relación positiva y lineal entre la dificultad del objetivo y el rendimiento de la tarea, siempre que no haya objetivos conflictivos.
3. Ejemplos emblemáticos de objetivos descontrolados
Sears, Roebuck and Co. en la década de 1990 estableció objetivos de ventas para su personal de reparación de automóviles, lo que llevó a la sobrecarga de trabajo y a reparaciones innecesarias a nivel de la empresa.
Enron en la década de 1990, estableció incentivos basados en el volumen de ventas, lo que llevó a la ejecución de metas erróneas y finalmente a la bancarrota de la empresa.
Ford Motor Company en la década de 1960, estableció el objetivo de producir un automóvil por debajo de 2,000 libras y menos de $2,000, llevando a la producción del Ford Pinto sin las debidas pruebas de seguridad.
4. Cómo los objetivos se descontrolan
Objetivos demasiado específicos: Los objetivos específicos pueden centrar la atención de manera tan estrecha que las personas pasen por alto otros aspectos importantes de una tarea. Por ejemplo, al centrarse demasiado en la producción del Ford Pinto, se pasaron por alto las pruebas de seguridad.
Demasiados objetivos: La investigación ha demostrado que las personas con múltiples objetivos tienden a concentrarse solo en uno. Por ejemplo, al establecer objetivos de cantidad y calidad, los participantes sacrificaron la calidad para cumplir con los objetivos de cantidad.
5. Conexión con teorías relevantes
La teoría de la "ceguera por falta de atención", propuesta por Simons y Chabris (1999), se relaciona directamente con el concepto de que los objetivos pueden centrar la atención tan estrechamente que las personas pasen por alto otros aspectos importantes. Esta teoría sugiere que la concentración intensa en una tarea puede hacer que las personas pasen por alto otros elementos prominentes de su entorno.
6. Reflexión final
La fijación de objetivos es una herramienta poderosa en la gestión y, si se utiliza correctamente, puede ser extremadamente beneficiosa para las organizaciones. Sin embargo, es fundamental que los gerentes comprendan los posibles efectos secundarios negativos y utilicen la fijación de objetivos con precaución. Es esencial tener una visión holística al establecer objetivos y considerar todas las posibles consecuencias, tanto positivas como negativas. En la vida cotidiana, esto resalta la importancia de establecer objetivos bien equilibrados y considerar el panorama general en lugar de centrarse únicamente en metas estrechas y específicas.
7. Horizonte temporal inapropiado
Uno de los problemas más destacados de la fijación de objetivos es el horizonte temporal que se establece. Los objetivos que enfatizan el rendimiento inmediato, como las ganancias de un trimestre en particular, pueden provocar que los gerentes adopten comportamientos miopes a corto plazo que dañen a la organización a largo plazo. Por ejemplo, las empresas que emiten informes trimestrales con frecuencia tienden a invertir menos en investigación y desarrollo para alcanzar las expectativas de ganancias a corto plazo, sacrificando así el crecimiento a largo plazo. Empresas como Coca Cola han reconocido este problema y han dejado de emitir orientaciones de ganancias trimestrales para centrarse más en los objetivos a largo plazo.
8. Percepción de los objetivos como techos
Existe la percepción errónea de que una vez alcanzados los objetivos, no es necesario esforzarse más. Esta mentalidad puede llevar a situaciones como la de los taxistas de la ciudad de Nueva York, quienes establecen metas diarias específicas de ingresos y, una vez alcanzadas, dejan de trabajar, a pesar de que podrían continuar ganando más debido a la alta demanda, especialmente en días lluviosos.
9. Objetivos demasiado desafiantes
Si bien los objetivos deben ser desafiantes para motivar, cuando son demasiado desafiantes pueden conducir a comportamientos arriesgados o incluso poco éticos. Los objetivos que son extremadamente desafiantes pueden distorsionar las preferencias de riesgo, llevando a los individuos a adoptar estrategias más arriesgadas. Además, la presión para alcanzar estos objetivos puede llevar a comportamientos poco éticos, como falsificar resultados o engañar. Por ejemplo, en empresas como Sears, Miniscribe y Bausch and Lomb, los empleados se involucraron en comportamientos poco éticos para alcanzar objetivos difíciles.
10. Objetivos, aprendizaje y cooperación
Los objetivos pueden inhibir tanto el aprendizaje como la cooperación. En tareas complejas, centrarse en un objetivo de rendimiento específico puede evitar que las personas prueben nuevos métodos o aprendan de la experiencia. En tales situaciones, es preferible establecer "objetivos de aprendizaje" en lugar de "objetivos de rendimiento". Sin embargo, en la práctica, puede ser difícil para los gerentes determinar cuándo se necesita un objetivo de aprendizaje y cuándo uno de rendimiento.
11. Conclusión
La fijación de objetivos es una herramienta poderosa, pero debe ser utilizada con precaución. Los gerentes deben considerar cuidadosamente el horizonte temporal de los objetivos, asegurarse de que no sean demasiado desafiantes hasta el punto de fomentar el comportamiento poco ético y considerar el impacto de los objetivos en el aprendizaje y la cooperación. Es esencial que las organizaciones adopten un enfoque equilibrado y consideren tanto los beneficios como los posibles perjuicios de la fijación de objetivos.
12. Creación de una Cultura de Competencia
Las organizaciones que dependen en gran medida de la fijación de objetivos pueden socavar la base de cooperación que une a los grupos. Una enfoque exclusivo en maximizar beneficios puede dañar comportamientos altruistas y colaborativos. Estar demasiado enfocado en alcanzar un objetivo específico puede disminuir comportamientos adicionales, como ayudar a los compañeros de trabajo, favoreciendo la competencia sobre la cooperación.
13. Daño a la Motivación Inherente
A medida que la fijación de objetivos aumenta la motivación extrínseca, puede dañar la motivación intrínseca. Aunque las personas reconocen la importancia de las recompensas intrínsecas para motivarse, tienden a exagerar la importancia de las recompensas extrínsecas para motivar a los demás. Establecer objetivos puede crear un círculo vicioso en el que los empleados están motivados externamente y no por el valor intrínseco del trabajo en sí.
14. ¿Podemos Establecer el Objetivo Correcto? El Problema de la Calibración
En la práctica, establecer objetivos es un proceso desafiante, especialmente en entornos novedosos. Establecer el mismo objetivo para diferentes personas puede ser demasiado fácil para algunos y demasiado difícil para otros. Además, los incentivos perversos pueden hacer que la configuración de objetivos sea problemática, ya que los individuos interesados pueden establecer objetivos fáciles de alcanzar.
15. Direcciones para Investigaciones Futuras
La mayoría de las investigaciones sobre la fijación de objetivos han sido realizadas en dominios simples con medidas de rendimiento bien especificadas. Es necesario realizar investigaciones en entornos más complejos y reales. Además, los estudios que han desafiado la sabiduría convencional sobre la fijación de objetivos han sido ignorados en gran medida.
16. Conclusión
Durante décadas, los expertos han prescrito la fijación de objetivos como un remedio universal para la motivación de los empleados. Sin embargo, es fundamental considerar la fijación de objetivos como un medicamento que requiere dosificación cuidadosa y supervisión cercana. Es esencial que se adopte un enfoque más autocrítico y menos autocomplaciente en el estudio de la fijación de objetivos.
La fijación de objetivos, cuando se usa adecuadamente, puede ser una herramienta poderosa. Sin embargo, como con cualquier herramienta, es esencial usarla con precaución y consideración. Los gerentes y líderes deben ser conscientes de los posibles efectos secundarios y asegurarse de que la fijación de objetivos se utilice de manera que beneficie, y no perjudique, a la organización y a sus empleados.
Análisis detallado sobre la "planificación destructiva de objetivos"
Introducción: La "planificación destructiva de objetivos" se refiere a los efectos adversos y a menudo imprevistos de establecer objetivos en las organizaciones. Aunque la definición de objetivos es una herramienta comúnmente utilizada para motivar y dirigir el comportamiento de los empleados, puede tener graves consecuencias si no se aplica adecuadamente.
Ejemplos concretos y análisis de eventos clave:
Ford Pinto:
- En la década de 1960, Ford estaba perdiendo mercado ante competidores extranjeros que vendían coches pequeños y eficientes. Para contrarrestar esto, se estableció un objetivo específico y desafiante: producir un coche que pesara menos de 2000 libras y costara menos de $2,000.
- Sin embargo, para cumplir con estos objetivos y plazos, se omitieron pruebas de seguridad críticas. Una de estas omisiones fue en el diseño del tanque de gasolina, lo que llevó a que el coche pudiera incendiarse en impactos traseros.
- Conexión con teorías relevantes: Esto es un ejemplo clásico de la "trampa de la medida". Cuando las organizaciones se centran demasiado en ciertas métricas (en este caso, peso y costo), pueden pasar por alto otras métricas igualmente importantes (seguridad).
Talleres de reparación de automóviles Sears:
- Sears estableció objetivos de ventas específicos para su personal de reparación de automóviles.
- Esto llevó a un comportamiento poco ético, donde el personal sobrecargaba y realizaba reparaciones innecesarias para cumplir con estos objetivos.
- Conexión con teorías relevantes: Esto ilustra los peligros de la "motivación extrínseca". Cuando los empleados están motivados principalmente por recompensas externas (como bonificaciones o cumplir con un objetivo), pueden comprometer la ética y la integridad para alcanzar esas recompensas.
Enron:
- Enron, una vez considerada una de las empresas más innovadoras de Estados Unidos, colapsó debido a la manipulación contable y la corrupción.
- Los ejecutivos estaban tan centrados en alcanzar objetivos de ingresos que adoptaron prácticas contables cuestionables para inflar artificialmente las cifras.
- Conexión con teorías relevantes: Esto es un ejemplo de "visión túnel", donde las personas se centran tan estrechamente en un objetivo que ignoran otras consideraciones importantes.
Desastre del Everest en 1996:
- Los guías de montaña tenían el objetivo claro de llegar a la cumbre.
- Sin embargo, este objetivo se convirtió en una obsesión, lo que llevó a decisiones imprudentes que resultaron en la muerte de ocho escaladores.
- Conexión con teorías relevantes: Este es un ejemplo de cómo los objetivos, cuando no se equilibran con el juicio y la prudencia, pueden llevar a decisiones catastróficas.
Conclusión reflexiva: La "planificación destructiva de objetivos" destaca la necesidad de un enfoque equilibrado en la gestión. Mientras que los objetivos pueden ser herramientas poderosas para dirigir el comportamiento y motivar a los empleados, también es esencial tener en cuenta las posibles consecuencias negativas. En la vida cotidiana y en los negocios, es crucial recordar que los objetivos son simplemente herramientas, y que el juicio humano, la ética y la integridad nunca deben ser sacrificados en su nombre.
